Odprawa pieniężna to jednorazowe świadczenie finansowe, które stanowi formę rekompensaty dla pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących samego pracownika. Jej podstawą prawną jest Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która reguluje prawo do odpraw zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Odprawa ma na celu zabezpieczenie finansowe pracownika w okresie poszukiwania nowego zatrudnienia. W 2025 roku, wraz z podwyżką płacy minimalnej zmieniły się również maksymalne kwoty odpraw.
Komu przysługuje odprawa pieniężna?
Odprawa przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy – np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja struktury firmy, redukcja etatów czy zakończenie działalności.
Dodatkowo, prawo do odprawy przysługuje tylko w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Świadczenie wypłacane jest również w sytuacjach objętych tzw. zwolnieniami grupowymi, ale może też dotyczyć przypadków indywidualnych zwolnień – pod warunkiem, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie leżą po stronie pracownika.
Zwolnienia grupowe i indywidualne – różnice prawne
Zwolnienia grupowe są regulowane przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Uznaje się je za grupowe, gdy:
u pracodawcy zatrudniającego poniżej 100 osób dochodzi do zwolnienia co najmniej 10 pracowników,
przy zatrudnieniu od 100 do 299 osób – zwolnienia obejmują minimum 10% załogi,
przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników – zwalnianych jest co najmniej 30 osób.
W przypadku zwolnień indywidualnych odprawa również przysługuje, jeśli powodem rozwiązania umowy są przyczyny niedotyczące pracownika – np. likwidacja jednostki organizacyjnej lub zmniejszenie zatrudnienia.
Odprawa z przyczyn niedotyczących pracownika – wysokość świadczenia
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie z przepisami:
pracownik zatrudniony krócej niż 2 lata otrzymuje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia,
w przypadku stażu pracy od 2 do 8 lat – odprawa wynosi równowartość dwumiesięcznego wynagrodzenia,
przy zatrudnieniu trwającym powyżej 8 lat – przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Limity odprawy w 2025 roku – ile maksymalnie można otrzymać?
Zgodnie z przepisami, odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2025 roku minimalne wynagrodzenie brutto wynosi 4 666 zł. Oznacza to, że maksymalna możliwa odprawa wypłacana pracownikowi w tym roku wynosi 69 990 zł brutto.
Wysokość odprawy nie jest zatem uzależniona wyłącznie od pensji pracownika, ale również od ustawowego limitu, który w praktyce pełni funkcję „górnego pułapu”.
Odprawa emerytalna i rentowa – kto ma prawo i w jakiej wysokości?
Odprawa emerytalno-rentowa to odrębny typ świadczenia. Przysługuje ona pracownikowi, który rozwiązuje stosunek pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Podstawowe zasady są następujące:
wysokość świadczenia to równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia (zgodnie z art. 92¹ Kodeksu pracy),
odprawa wypłacana jest tylko raz – nawet jeśli pracownik podejmie kolejne zatrudnienie i ponownie przejdzie na emeryturę.
W przypadku niektórych grup zawodowych – np. pracowników samorządowych – przewidziano wyższe odprawy, uzależnione od długości stażu pracy, które mogą sięgać nawet sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
Terminy wypłaty oraz przedawnienie roszczenia o odprawę
Odprawa powinna zostać wypłacona najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, razem z innymi należnymi świadczeniami. Zwłoka w wypłacie może skutkować koniecznością wypłaty odsetek ustawowych oraz odpowiedzialnością pracodawcy.
Roszczenie pracownika o odprawę przedawnia się po trzech latach od dnia, w którym świadczenie stało się wymagalne – czyli najczęściej od dnia zakończenia stosunku pracy.